創新中國如何激活人才“富礦”
作者:河北AG视讯厅    發布於:2018-03-12 09:32:16    文字:【】【】【

  打破“一把尺子量到底” 用好人才評價指揮棒

  中國正從世界人口第一大國,向真正的人才第一強國邁進。今年政府工作報告中提到,我國擁有世界上規模最大的人力人才資源,這是創新發展的最大“富礦”。

  如何用好這座全球最大的人才“富礦”,成為擺在創新中國麵前的一道課題,也成為兩會期間代表委員熱議的話題。

  今年兩會前夕,《關於分類推進人才評價機製改革的指導意見》(以下簡稱《意見》)正式出爐,這一改革被列入了中央全麵深化改革的重點工作。

  “如果說以往教育領域的單項改革是一首鋼琴獨奏曲,那麽人才的綜合改革就如同一曲交響樂,而人才的評價機製就好比樂隊的指揮棒。”全國人大代表、天津大學黨委書記李家俊打了個形象的比方。

  在他眼中,這根“指揮棒”作為一種價值判斷和價值取向,無疑具有極大的導向作用,能帶來人才“湧現效應”,“人是改革中最活躍的因素,科學的評價歸根到底,還是要激發人的動力、活力和潛力。”

  “一把尺子量到底”造成人才評價單一化、短視化

  不少代表委員認為,“一把尺子量到底”的人才評價機製存在分類評價不足、評價標準單一、評價手段趨同、評價社會化程度不高、用人主體自主權落實不夠等問題。其中,人才評價單一化、簡單化,是人才評價機製最受詬病之處。

  同時,還存在評價“短視化”的現象。目前,教師評價體係過於注重近期數量業績,忽視長遠質量積累,造成學術界表麵上的繁榮,卻不利於人才培養質量的提高和原創性科學研究的開展,影響教師自身潛能和創新能力的發揮。

  “幹什麽、評什麽”要分類、差別化

  對人才的科學評價首先體現在評價標準上,而現有的評價機製對一線創新創業人才正向激勵不足,甚至引發弄虛作假、學術腐敗等突出問題。

  同時,建立科學的教師分類評價體係,推進分類管理。他認為,教師評價應根據不同學科特點、不同崗位職責、不同發展階段構建教師分類評價標準體係,“評價的內容、重點和方式要體現出差異性”。

  更重要的是,以評價為導向,促進教師的職業發展。把教師評價的結果作為薪酬體係和職業發展體係設計的依據,“通過評價,使個人利益和組織發展有機結合,實現高校和個人的共同進步。”李家俊說。

  不唯“出身”論人才,“不是頭銜說了算”

  “做出影響世界成果的‘土鱉’(本土博士),得到的特別待遇是‘破格提拔研究員’;而作為人才引進的‘海歸’,也許什麽都還沒做,就已經當上了‘研究員’。”全國人大代表、中科院上海分院院長王建宇在今年兩會上講到了這個值得反思的對比。

  兩會上,與唯“出身”論人才現象同樣受到代表批評的,還有人才評價的官本位現象。

  “怎樣算幹得好,怎樣算幹得不好,這不是頭銜說了算的。”全國人大代表、深圳光啟高等理工研究院院長、首席科學家劉若鵬說,科學的人才評價體係其重要性在於,讓大家團結起來,“麵對重大事業目標時,能從國家層麵到自身層麵,大家利益一致,利出一孔”。他認為,以事業和價值輸出為導向,對科技創新人才的評價十分重要。

  “別把對學術領域成就的評價簡單等同於高考的模式。”劉若鵬說,目前大家呼聲比較高的是改革基礎創新人才的評價體係,如果隻按照論文數,隻重數量,不重質量的話,很難激發大家原創性的想法。要讓評價和考核的指標更加合理,才能促進基礎研究的原創性工作。

  他認為,對於新興的研發機構,特別是從事顛覆性創新工作的,不能靠一個簡單的評價體係,要有整體的頂層設計,從基礎研究到技術創新的產業化,需要完整的路徑設計。

  張水波認為,在人才評價機製中,更應引導“培養符合國家戰略發展急需的人才”這一時代要求,“對服務於國家重大戰略的人才,在評價上要予以傾斜”。

  多年從事“一帶一路”國際工程研究,他注意到,我國需要大量外向型、創新型、複合型,並在國際市場上“走出去”的人才,而這類人才,長期在國外艱苦的環境下工作,背負家庭、文化差異的巨大壓力。對為國家重大戰略服務的這類人才,應該在人才評價中得到體現,“這樣才能達到人才發展與經濟社會發展深度融合,使人才這個稀缺資源真正發揮其增值作用。”(文章來源網絡,侵刪)

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